viernes, 30 de agosto de 2013

Barbarie bien remunerada

Por: Guillermo Giacosa

Competir a muerte parece ser una consigna que se torna en realidad. Cuenta la BBC que lo fue al menos para Moritz Erhardt, de 21 años, quien había conseguido una pasantía de siete semanas en una de las instituciones más prestigiosas del centro financiero de Londres. Antes de finalizar su periodo de prácticas fue hallado muerto en la residencia para becarios. 
El diario The Independent señala que Erhardt trabajó prácticamente sin parar tres jornadas consecutivas, durmiendo apenas nueve horas sobre un total de 72. El periódico afirma que el joven se desplomó en su domicilio luego de finalizar tres jornadas, trabajando 21 horas cada día. 
Su muerte generó un intenso debate en prensa y redes sociales sobre las jornadas exigidas a los becarios en los bancos de inversión de la ‘City’ londinense. 
Un becario dijo: “Ves a gente con los ojos vidriosos y bebiendo cafeína para aguantar, pero nadie se queja porque las recompensas potenciales son enormes. Competimos por trabajos muy bien pagados”. Erhardt percibía un salario mensual de US$3,000. 
Trabajaba en un sistema conocido como ‘calesita’, donde, al final del turno, el empleado es llevado a casa por un taxi que espera mientras él se ducha y se cambia para regresarlo a fin de que inicie otra jornada. 
No hace falta una observación demasiado enjundiosa para comprender lo que señalan algunos conocedores: “En un mercado laboral cada vez más duro, la competencia es aún mayor, por lo que estos jóvenes talentosos y diligentes están dispuestos a trabajar en horarios que otros empleados no aceptarían”. 
Un grupo de asesoramiento laboral condenó la cultura de horas interminables de la ‘City’: “Los jóvenes llegan fascinados a sus pasantías y acaban relatando que fueron los peores tres meses de sus vidas”.

jueves, 22 de agosto de 2013

La CONFIEF y las vacas gordas y flacas

Por: Segundo Llanos Horna

La CONFIEF -institución representativa del empresariado no estatal- ha difundido un manifiesto afirmando que el Perú, en los últimos 20 años, ha desarrollado su economía, disminuido la pobreza y reducido la desigualdad social “gracias a que el Estado y el sector privado hemos trabajado juntos, con un mismo horizonte”. Considera, asimismo, que “el desempeño de la economía global se convierte en un factor de incertidumbre que requiere de mayor trabajo y unidad de todos los peruanos” y que, por lo tanto, “resulta indispensable fortalecer la alianza por la inversión entre el sector público y el sector privado para seguir promoviendo las nuevas inversiones y acelerar las actuales, generando mayor crecimiento y más y mejores empleos, en beneficio del Perú”.
No es mera coincidencia que este “Compromiso por el Perú”, se haya producido inmediatamente después que el presidente Ollanta Humala reconociera que la crisis del neoliberalismo “ya llegó al Perú y hemos sentido un bajón” y el ministro de economía, Miguel Castilla, morigerando la tímida convicción del jefe del Estado y contradiciendo al expresidente Alan García, expresara que “estamos entrando a un nuevo estadio de vacas menos gordas y de vacas más flacas”. García, siempre listo a aprovechar la coyuntura, había enfilado contra su sucesor enrostrándole que “no es la crisis externa, sino dos años de indecisiones y demoras en los que se perdió el tiempo destruyendo lo anterior”.
La réplica mediática del jefe del Estado fue: “Lo que yo he señalado es que ya llegó la crisis, pero tenemos una economía sólida que nos permite generar confianza y tener la esperanza de que vamos a salir adelante”. Obviamente, desde el fujimorismo, reforzando la tesis alanista, se responsabilizó directamente al gobierno actual precisamente “por generar desconfianza y deprimir aún más nuestra economía”.
El público compromiso de la CONFIEP –en nombre de los micro, pequeños, medianos y grandes empresarios- está condicionado a facilitar la inversión privada, previa simplificación de los trámites burocráticos en ámbitos claves como la infraestructura, recursos naturales, industria, agricultura, energía y comercio. Ofrece, como complemento, contribuir a mejorar la salud, la educación y la seguridad públicas, para no perder la oportunidad de dejarle a nuestros hijos un país en el umbral del mundo desarrollado. Paradójicamente, el gobierno y la CONFIEP, que nos estaban persuadiendo de que ya estamos y somos paradigmas en ese mundo, esta vez no están guardando su, hasta hace poco, nítida coherencia.
No extraña que la poderosa organización empresarial no incluya en este “Compromiso por el Perú” la protección de nuestros recursos naturales y, en particular, de aquellos no renovables en esta hora dramática de la tribu planetaria. Tampoco las demandas de descentralización fiscal que, en este momento, está formulando al Poder Ejecutivo la Asamblea Nacional de Gobiernos Regionales para tratar sobre la reducción del canon minero.
En este marco, la convocatoria –por el gobierno- al diálogo sobre la política y economía, recibida con patriótico interés y predisposición para diseñar la genuina agenda nacional, por las agrupaciones partidarias y organizaciones de la sociedad civil realmente representativas, como es el caso de la CONFIEP, mucho tienen que ver la pérdida de popularidad del mandatario en ejercicio y, por supuesto, el clima electoral.

sábado, 17 de agosto de 2013

“Ser líder es andar fuera de la zona de confort”

Uno de los errores más comunes de los líderes es rodearse de “adulones”, pero son los colaboradores críticos quienes más aportan a su desarrollo profesional, advirtió William Davis, profesor invitado a la XXVII Semana Internacional de ESAN. 
“A veces el poder se va a la cabeza. Uno empieza a pensar que puede hacer cosas que realmente no puede. Muchos líderes tienen el mal hábito de rodearse de gente que siempre les dice sí. Debe haber dos o tres en el grupo que le digan que pare o espere. Debe elegir una persona desconfianza que no siempre esté de acuerdo”, aconsejó. 
Para el experto, lo más importante es escuchar. “Ser líder es andar fuera del confort. Un líder cómodo es un líder fracasado”, sentenció. “Si no estamos aprendiendo nos estancamos, nos sentamos en nuestros laureles y perdemos fuerza de convencimiento y confianza porque nos damos cuenta que no estamos al día. No es fácil mantenerse al día porque somos seres habituales. El líder debe estar fuera de esos esquemas”, argumentó. 
Para el docente, los líderes fallan cuando dejan de escuchar. “Tenemos cuatro receptores: Dos oídos y dos ojos, pero un sola emisora: La boca. Debemos ingresar cuatro veces más de lo que emitimos. Pero a veces los líderes olvidan eso y se estancan”, refirió. 
Los líderes -acotó el experto- siempre siguen aprendiendo, y no es necesario ser un gran orador pero sí desarrollan las habilidades de comunicación. 
Tipos de líder 
El catedrático afirmó que existen muchos tipos de líderes: Algunos son carismáticos y les gusta el protagonismo, pero otros influencian sin llamar la atención por el peso de sus ideas. “Todo tipo de personalidad puede liderar”, afirmó. 
Otro factor en la formación del líder –añadió Davis- es el conocimiento. “Si tienes experiencia es más probable que te sigan. La gente con el paso del tiempo se da cuenta si eres consecuente y vives lo que predicas”, anotó. 
“Quien quiere ser líder debe saber liderarse a sí mismo. Si no logramos eso no tenemos una base ni moral ni de credibilidad sobre nuestros propios valores para poder después inspirar a otros. El liderazgo es influencia y por lo tanto yo debo ser una persona a la que puedan seguir. Primero es la formación personal y luego a otras áreas”, aclaró.(Gestión)

jueves, 8 de agosto de 2013

Aprender de quien no ingresa

Por: León Trahtemberg

Universidades y colegios utilizan diversas estrategias para escoger mediante evaluaciones de ingreso, entre todos los postulantes, a aquellos que desean aceptar, bajo la presunción de que si logran captar a los más aptos podrán hacer un mejor trabajo educativo. La pregunta es ¿qué capacidad de predicción tienen esas evaluaciones respecto al futuro desempeño del escogido?. Pero quizá más importante sea la pregunta ¿a qué postulante con gran potencial y con talentos diversos te perdiste de tenerlo contigo por no saber identificarlo e incluirlo?
Cuando las comisiones de ingreso de algunas universidades me invitan para participar en sus mesas de trabajo con el objetivo de revisar sus pruebas de admisión, mi sugerencia usualmente es que evalúen a aquellos postulantes talentosos a los que no admitieron, así como a aquellos postulantes que admitieron pero que evidenciaron ser un fiasco. Creo que eso puede dar muy buenas luces sobre la capacidad de la evaluación para detectar a los postulantes más idóneos desde el punto de vista de lo que la institución busca y con los que es capaz trabajar para que éstos logren los objetivos formativos previstos.
A nivel superior, cada vez más empresas de vanguardia están abandonando las evaluaciones tradicionales de postulantes (CV “de lujo”, tests psicológicos, entrevistas para jaquear al entrevistado) y están apelando a la búsqueda de profesionales capaces de lidiar y resolver situaciones complejas, especialmente las no convencionales, aquellas que son únicas y están “fuera de los libros”. Estos incluyen aspectos del carácter del postulante (energía, pasión, vitalidad, valentía, tolerancia a la frustración, auto-control, gratitud, optimismo con proyección al futuro, curiosidad e interés por el mundo) y sus habilidades sociales (comunicarse, trabajar en equipo liderando o colaborando, “saber abrir puertas”).
¿Cómo detectan eso las universidades que utilizan las evaluaciones tradicionales que incluyen pruebas para el marcado de respuestas y eventualmente la sustentación de un breve ensayo? ¿Cómo trabajan estas aptitudes a los largo de los semestres universitarios? De no hacerlo, no solo fallarán en la admisión, sino también en la formación de quienes aspiran a ser profesionales competentes para ser admitidos por las empresas de vanguardia en el mundo.